Cada vez mais empresas vêm incluindo em suas equipes trabalhadores estrangeiros, seja em razão da ausência de mão de obra qualificada em nosso país para ocupar algumas funções ou em decorrência da própria abertura do mercado e do intenso intercâmbio de técnicas e conhecimentos em nível global. Para que estes trabalhadores possam vir prestar seus serviços legalmente no Brasil, a legislação brasileira impõe algumas formalidades para quem pretende trazer pessoas de fora do país para seu quadro de funcionários, e é preciso que os gestores e líderes de RH estejam atentos ao procedimento para evitar problemas junto aos órgãos fiscalizadores sobre a legalidade deste tipo de mão de obra.

O processo não é tão simples e envolve várias etapas, a seguir:

Requerimento de autorização de trabalho a estrangeiro

Como acontece em qualquer outro país, no Brasil também há exigências legais para a contratação de trabalhadores de fora.  A Lei n. 13.445/17, que foi regulamentada pelo Decreto n. 9.199/17, disciplina a migração no Brasil no que se refere à concessão de vistos para migrantes para adentrar em território brasileiro. Nesse contexto, o imigrante para trabalhar no Brasil, com vínculo empregatício ou não, salvo exceções, necessita de autorização de Residência para fins laborais. Então, a primeira providência a ser adotada pela empresa que deseja ter em seus quadros um profissional do exterior é fazer o pedido de autorização de residência para fins laborais a estrangeiro junto ao DEMIG – Departamento de migrações/Coordenação Geral de Imigração Laboral (CGIg), órgão do Ministério da Justiça e Segurança pública responsável pela apreciação do respectivo pedido.

A autorização de Residência prévia para fins de trabalho é exigida ao interessado/imigrante que esteja no exterior, salvo exceções, pelas autoridades consulares brasileiras para efeito de concessão de visto temporário ao estrangeiro que deseje ingressar no Brasil a trabalho. O trabalhador estrangeiro deverá se enquadrar em uma das categorias apresentadas nas resoluções normativas que dispõem sobre qual a documentação necessária e os passos a percorrer para chegar ao seu objetivo. Estando o requerimento instruído com os documentos essenciais, a CGIg tem o prazo de 30 a 45 dias para apreciar e julgar o pedido. O MIGRANTEWEB é o atual sistema de controle da imigração da CGIg. Através dele, o requerente pode efetuar o preenchimento dos dados necessários ao pedido de autorização de trabalho a estrangeiros pela internet.

Vale mencionar, também, que alguns estrangeiros são considerados pela CLT como em situação equiparável à dos brasileiros para atuação profissional (exceto em profissões exclusivas de brasileiros natos). Esse é o caso de estrangeiros que:

  • residam no país há mais de 10 anos;
  • sejam casados com brasileiro;
  • tenham filho brasileiro; ou
  • sejam originários de Portugal.

Nesses casos, não será necessária a autorização da CGIg para a contratação desses profissionais por empresas brasileiras.

Obtenção do visto

O sistema de concessão de vistos do Brasil é por demanda, ou seja, é preciso que alguma empresa brasileira queira contratar um trabalhador estrangeiro. De acordo com a legislação, os brasileiros têm prioridade nas vagas e, por isso, as empresas devem justificar a necessidade da contratação do trabalhador estrangeiro.

Após a empresa obter a autorização de trabalho, o profissional deve solicitar o visto ao Ministério das Relações Exteriores. É esse documento que permite ao estrangeiro entrar e permanecer em território brasileiro, sendo requisito indispensável para a realização de atividade remunerada no país.

O visto pode ser temporário ou permanente; contudo, a Lei nº 13445/17 proíbe ao estrangeiro com visto de turista, de trânsito ou temporário de estudante o exercício de qualquer atividade remunerada. Os vistos de trabalho temporário são divididos em 4 categorias: até 90 dias, até 1 ano, até 2 anos com contrato de trabalho no Brasil e até 2 anos sem contrato de trabalho no Brasil.

Cabe ressaltar, porém, que a lei de imigração e a CLT autorizam o exercício de atividade remunerada por trabalhador estrangeiro natural de país vizinho ao Brasil e que tenha domicílio em cidade próxima ao território nacional, desde que apresente um documento especial que o identifique e caracterize sua condição. Nesses casos, não é necessário ter visto nem os demais documentos exigidos dos outros estrangeiros.

Documentos exigidos para a contratação:

Outros requisitos para que o trabalhador estrangeiro seja admitido a trabalhar no Brasil são:

- Obtenção da CRNM (Carteira de registro nacional migratório) que é o registro na Polícia Federal, para obtenção do documento de identidade brasileiro para estrangeiros.
- Obtenção do CPF;
- Obtenção de Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) digital e;
- Ainda, quando se tratar de atividade sujeita a regulamentação, o estrangeiro terá que comprovar junto à CGIg a sua inscrição no respectivo órgão de classe.

Obediência à proporcionalidade

A CLT, ao definir as regras para a contratação de trabalhadores estrangeiros por empresas localizadas no Brasil, estabelece a necessidade de que elas observem a devida proporcionalidade entre trabalhadores brasileiros e estrangeiros, prevista e regulada nos artigos 352 a 358 da CLT, impondo um número mínimo de trabalhadores brasileiros para cada estrangeiro contratado por uma empresa brasileira.

A empresa pode ter, no máximo, 1/3 de trabalhadores estrangeiros; em casos especiais, é possível fixar uma proporcionalidade menor. A conta deve ser feita tanto em relação ao número de empregados quanto à folha de pagamento.

Algumas empresas não entram nessa regra, como indústrias rurais e empresas localizadas em zona agrícolas destinadas a:

beneficiamento de produtos da região;
transformação de produtos da região; e
extrativismo (exceto mineração).

Também não estão considerados na regra da proporcionalidade os empregados estrangeiros que exerçam funções técnicas especializadas, na ausência de trabalhadores nacionais com a respectiva qualificação — tudo a critério do Ministério do Trabalho, nos termos da CLT.

Proibição de discriminação salarial entre brasileiros e estrangeiros

A CLT também proíbe que a empresa brasileira estabeleça qualquer tipo de discriminação na remuneração dos trabalhadores brasileiros e estrangeiros que, a juízo do Ministério do Trabalho e Emprego, exerçam funções análogas.

As exceções ficam por conta dos seguintes casos:

se, na empresa em que não houver quadro de empregados organizados em carreira, o brasileiro contar com tempo de serviço inferior a 2 anos e o estrangeiro tiver tempo superior a esse mesmo período;
quando, mediante aprovação do Ministério do Trabalho, existir quadro organizado em carreira em que seja assegurado o acesso por antiguidade do trabalhador;
os respectivos profissionais estiverem em situações jurídicas diversas, como, por exemplo, o brasileiro for aprendiz, ajudante ou servente, e o estrangeiro não ocupar a mesma função;
quando houver diferença de produtividade entre o trabalhador brasileiro e o estrangeiro, e a remuneração decorrer de maior produção, para os que trabalham por comissão ou por tarefa.

Igualdade de direitos entre o trabalhador estrangeiro e o brasileiro

O Brasil é signatário das Convenções nº 97 e nº 111 da OIT e do Tratado do Mercosul que proíbem toda e qualquer discriminação ao trabalhador em razão da nacionalidade.

As diferenças entre os trabalhadores brasileiros e estrangeiros estão apenas na formalidade e na burocracia do processo de contratação do segundo grupo. Depois que o procedimento definido por lei para a elaboração do contrato for finalizado, a legislação reserva ao trabalhador estrangeiro os mesmos direitos e garantias trabalhistas dos brasileiros, em idênticas condições, como direito a férias com acréscimo de 1/3 do salário, FGTS, jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 semanais, hora extra, adicional noturno, etc.

Além do mais, cabe esclarecer, também, que o trabalhador estrangeiro tem direito de manusear a reclamação trabalhista e acionar o poder judiciário sempre que seus direitos não forem respeitados pelo empregador, exatamente como acontece com os trabalhadores brasileiros.

Logo, as diferenças entre ambos se restringem, basicamente, ao procedimento de formalização do vínculo laboral junto ao DEMIG/CGIg - Ministério da Justiça e Ministério das Relações Exteriores. Uma vez que essa etapa for concluída, a legislação não admite outras discriminações, seja para prejudicar, seja para favorecer a mão de obra estrangeira em prejuízo do trabalhador nacional, estando as empresas sujeitas a intensa fiscalização e sanções legais em caso de descumprimento das normas de regência.

Uma consultoria especializada poderá ajudar a empresa que precisa contratar mão de obra estrangeira a entender quais serão os procedimentos necessários e o tipo de visto indicado para cada caso.

Além de todas as formalidades legais necessárias conforme expliquei acima, como estamos em plena pandemia, há que se observar, ainda, as regras e restrições de viagens para os nacionais dos Países que necessitam viajar para o Brasil.

A Z&A  People Support Consultoria foi criada em 2005 com o objetivo de apoiar organizações, no que diz respeito à contratação de mão de obra estrangeira, prestando consultoria e assessoria, para identificar, propor e resolver diversos assuntos relacionados à imigração para o Brasil, realocação. Nossa empresa se diferencia por oferecer um atendimento totalmente personalizado, por meio de sua equipe especializada e treinada para oferecer a solução ideal para o Cliente, considerando todos os fatores. Os serviços prestados pela Z&A são totalmente personalizados, a partir de diagnósticos feitos com as empresas. Isso nos permite trabalhar especificamente para a realidade de cada empresa, com resultados satisfatórios e alcance de objetivos.

A empresa conta com a experiência de diversos profissionais, colaboradores e parceiros. São advogados, despachantes, tradutores ajuramentados, intérpretes e guias turísticos, dentre outros, que nos assistem de acordo com o trabalho solicitado pelo Cliente e ainda ministra treinamentos específicos de acordo com a necessidade de cada Cliente.

Matéria elaborada por Zelma Sousa Moreira.

Zelma é uma das sócias da Z&A. Administradora, especialista em imigração para o Brasil e direito internacional para assuntos migratórios. Membro da ABEMMI – Associação Brasileira de Especialistas em Migração e Mobilidade Internacional.

Z&A People Support é parceira da A.Rabello Organização Contábil